一直以来，我们都能在餐厅人才管理中，发现一些“有趣的现象”：

　　大厨师傅，往往是男性比较多；前厅服务员或者是收银员，女性可能会享有一定的优势，而管理层的话，往往又是男性的比例更高一些了。

事实如何呢？据商业机构“爱大厨”发布的《2015厨师职业发展调查报告》显示，中国的女性厨师仅占厨师行业从业人口总数的3.6%，远低于欧美国家的平均水平，其中还多为西餐厨师和面点师。

　　在服务员性别比上，根据调查，现在的男女比例约为4：6。而关于职场中的男女性 占比，男性占据了绝对主导的72%，女性则只有28%。

　　可以说，性别不同导致的就职差异现象是确实存在的。

　　今天，我们来聊聊餐厅用人的“八卦”，对号入座一下，你的餐厅是不是也有相同的情形呢？这些“有趣”的现象是否带给过你一些思考和启迪呢？

　　一，充分发掘员工特质，让他们发挥特长

　　首先，我们要明白，之所以出现差异，是因为男性和女性的生理构造、心理条件有所不同。这些无关性别歧视，而是一些客观存在的社会现象。正确对待男女性别差异，尊重男性员工和女性员工平等、公正的权利，是所有餐饮经营者，要 记住的。

　　在倡导平等的同时，我们也要注意，有些职位上，尽量去发挥不同性别的员工的特长，从而发挥他们各自的优点，提高餐厅经营的效率。

　　1，厨师：身体素质要求高

　　首先我们可以知道，中餐的特点，造成了对厨师身体的高要求。

　　中餐的食材大部分是需要手工加工处理的，甚至像某些海鲜类、家禽类会涉及到杀活处理。特别是对于中小餐馆来说，往往负担不起采购“现成处理好的食材”成本。厨师师傅每天要面对这样上百斤的食材处理，更别说，像铁锅、铁铲这些中餐加工工具的笨重，对体力是一种巨大的消耗。

　　据调查，近九成厨师每周工作时长超40小时，7.4%的受访者每周工作时长达80小时以上。压力大、油烟大、饮食不规律等等，容易让厨师们患上呼吸道疾病、消化道疾病等等，特别是对于女性而言，环境对皮肤的影响也是减少她们从事厨师工作意愿的一个重要原因。

　　2，服务员：注重细节，耐心而务实

　　我们都知道，对于餐厅而言，服务员需求量大却非常难招，是一个一直存在的问题。

　　这与服务员的工作性质有很大关系：较长的工作时间（站着），相对来说并不算高的工资，加上服务性质要面临许多来自顾客的投诉、要求问题，这并不是一份轻松能做好的工作，尤其是对于现在就业的年轻人，90后95后，甚至00后来说，工作的开心被认为是就职的 重要因素。一旦在工作上遇到不顺心的事情，他们会倾向于通过换工作了改变现状。

　　因此，在服务员的日常工作中，待人接物的温和与细心，沟通上的耐心和坚韧，处理问题的平和及务实，都让女性在服务员这个工作岗位上，拥有了一定的优势。

　　3，管理层：强大决断力可靠包容度

　　一般认为，餐厅管理层 需要举杯的重要三项特质是：拥有清晰的逻辑思维、善于社交以及关心员工。

　　在现实的工作场合来说，男性管理层会更多表现出强大的决断能力，而女性管理层则是在包容性和创造和谐氛围上更有心得。这两者代表着，两个不同的团队建设重点，没有优劣之分。但也正是因此，女性会更容易被质疑：能否负担起建设整个团队的责任？女性本身在决策方面，也比较容易缺乏自信。她们需要花上更多时间、更多的努力才能达成目标。因此，造成了管理层上，男性数量会比女性要多一些。

　　二，餐厅用人说：多角度、重培养

　　正如我前面所说，针对不同岗位的特性，着重发挥男性员工、女性员工各自的优点和特长，能够提高餐厅的工作效率。但也并不意味着就要某些岗位一定要选择男性或者女性，经营者应该要以“特点”来选人，而非“性别”。只要TA拥有适合这个岗位的特质，就可以胜任，无论男女。

　　所以，在选人方面，也许你需要以下几个真挚的建议：

　　1，不拘一格选人才

　　不过度看重TA是否符合自己提出的选人条件，而是发掘TA身上是否有闪光点能够做好这项工作。

　　在初步筛选的时候，即使TA的某些条件也许并不符合你的规定，但是不要过度在意条条框框的东西，而是要从实际情况出发，挖掘、培养可造之材，因此，这要求招聘者拥有一双慧眼：不拘一格选人才。

　　2，重视培养的力量

　　餐饮人才的大流动性，导致许多餐厅对于人才培养存在着担忧：培养了也会走，不如省下这个成本和时间。

　　其实，这忽略了培训对于员工留存的重要作用。在培养的过程中，一方面，员工通过不断地学习，越来越优秀，从而为岗位贡献更多力量；另一方面，当他们获得了更多学习机会后，他能感受到餐厅给他的关怀，不仅仅是简单的雇佣关系，被重视的感觉很美妙，他们自然会更加在工作中更卖力，待得更久。

　　这个被忽略的点，是许多餐厅需要反思的，而不是当遇到了可能并不太优秀的员工，就直接辞退、换人。要知道，并非所有人一开始就天生优秀，能够完全符合职位的要求，更多的人是在环境中不断适应学习，从而成长为一名优秀的员工。

　　同时，培养机制对于餐厅自身而言，也有非常大的好处。许多餐厅的管理层都是采取“空降”外招的形式，这样不仅成本高，人才也并不稳定。许多品牌连锁企业会选择通过基层培养的方式来选拔管理层，比如海底捞。这样既能够收获一批忠诚度十分高的管理人才，又能够节省企业的招人成本，更重要的是，晋升制度为所有基层员工提供了成长空间和保障，让他们有动力工作。

　　3，多渠道招聘

　　许多餐厅可能还停留在，餐厅外贴招聘启事的阶段。其实许多招人难的根源在于招聘方式的过于单一。我们建议，餐厅在招聘时多渠道发布招聘信息，从而来扩大传播面。

　　常见的方式就是大家熟知的：传统广告张贴、人才市场招聘（现场招聘会）以及网络招聘。这里不做详细分析，我们推荐几个比较好的方式以供餐厅参考。

　　内部招聘：空缺的职位可以向员工公布并且鼓励他们竞争上岗，这种职位一般针对于管理岗位的员工。即我们上面所说的，可以开放内部员工的晋升渠道，激发他们的工作积极性，也有利于企业自身成本的节约。

　　员工推荐：一般来说，这样的方式会在基层比较普遍。优点是餐厅和应聘者的信息比较对称。双方都能更加真实地了解彼此的情况，从而做出选择。同时，餐厅可以通过这种方式来激励员工，设置一些奖励措施，这样也会大大提高招聘的成功率。

　　人事外包：现在社会，也出现了专门进行人事招聘的专业人事机构或组织。中小型的餐厅，往往从性价比考虑，不过多设置人事专员，而是直接将这部分业务外包给人事机构，让专业的人做专业的事情，从而来节省资源，创造更大价值。

　　当然，无论是哪一种招聘方式，我们都不建议餐厅只选择其中的一种，只有多撒网，鱼儿才会多上钩。尽管招聘环节已经成为一个运营管理中较为常规的动作，但仍然需要餐厅花费时间、精力去用心做。这个时候，科学、高效的方式是非常重要的。

　　今天的餐厅用人说，我们分享了许多精彩的内容，你是不是也是“涨姿势”了呢？

相关标签：