近日，江苏南京江宁经济技术开发区人民法院披露的一起案件引发关注。该案件中，刘某是一名冷菜厨师，因跳槽到另一家餐饮公司，被原单位起诉违反竞业协议，向他索赔十万余元。最终，法院判决驳回了该公司的诉讼请求。

为何冷菜厨师跳槽另一饭馆被诉违反竞业限制？记者梳理发现，除了刘某的遭遇，普通推销人员、法务人员、客服人员、汽车修理工、美发师等诸多岗位的工作人员都曾因与企业签订竞业限制协议而被诉诸法庭。

上海申浦律师事务所吴士刚律师曾代理最高人民法院2022年12月发布的第190号指导案例，并帮助劳动者最后获得胜诉。对于此类案件，吴士刚认为，竞业限制协议出现被部分企业滥用的现象，相关法规亟待完善。

冷菜厨师也要竞业限制？

法官：企业滥用竞业限制条款

对于刘某一案，江宁经济技术开发区人民法院披露的案情显示：刘某任甲餐饮公司冷菜厨师时，与甲餐饮公司签订的《保密及竞业禁止协议》中约定，他负有保密义务和竞业限制义务。刘某在职期间接触的技术信息（如烹调方法、配方、技术诀窍等）及其他方面的秘密，仅用于完成甲餐饮公司分配的工作任务，受雇期间不得组织参与任何与甲餐饮公司相竞争或相似的业务。在劳动合同终止后2年内，不得直接或间接参与、进行或牵涉任何与甲餐饮公司业务相竞争或相似的业务。

2022年5月，刘某从甲餐饮公司离职，2022年7月至2023年2月期间在某酒店从事配菜员等工作。

2023年2月至今，他在另一家酒店从事冷菜厨师工作。2023年4月，甲餐饮公司申请仲裁，提起诉讼，请求判令刘某支付违约金10000元，并赔偿损失91753元。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

江宁经济技术开发区人民法院审理后认为，虽然刘某与甲餐饮公司签订了竞业限制协议，但他仅是餐饮公司的一名普通冷菜厨师，从事拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜的制作，并不会接触和掌握公司的商业秘密。甲餐饮公司将小刘纳入负有保密义务的人员，，继而与小刘签订竞业限制协议，限制了小刘的择业权利，协议应属无效。因此，对甲餐饮公司主张刘某违反竞业限制协议，要求其支付违约金并赔偿损失的诉请，法院不予支持。

江宁经济技术开发区人民法院立案庭法官彭鄢进一步解释，从法律性质看，竞业限制是对用人单位竞争利益与劳动者择业自由冲突的利益协调机制。因竞业限制协议对劳动者的生存权和就业权构成极大限制，使劳动者在较长时间内不能从事擅长或熟悉的工作，故应对有关约定的适用范围进行严格限定。

彭鄢表示，实践中，用人单位常以“其他负有保密义务的人员”作为主张竞业限制赔偿的依据，以致滥用竞业限制条款。

吴士刚对记者表示，目前，类似案件已经很多，像刘某遭遇的这种明显违背常识的企业诉讼，法院一般都不会支持企业诉求。但是，实践中还有大量案例，是普通基层技术岗位人员或一般业务人员遭遇的竞业限制诉讼。从商业秘密保护的角度，他们原本是不需要受竞业限制约束的，因为商业秘密认定的模糊性，“其他负有保密义务的人员”认定的宽泛性，一旦企业说这个人掌握了商业秘密，又签了竞业协议，法院一看这人又是搞技术、懂业务的，就会判他们担责。这些人也就成了竞业限制条款被滥用后的受害者。

竞业限制协议被泛化适用了吗？

去年3月，武汉大学法学院教授、劳动与社会保障法研究中心主任喻术红发表的一篇论文显示，她基于对454份“竞业限制”类案件判决书的梳理发现，87%的裁判确认或默认竞业限制协议有效。其中，“协议属于双方当事人真实意思表示” “不违反强制性法律规定”等理由明确肯定协议效力，或者默认协议有效，判决当事人履行协议义务。

喻术红认为，虽然这些竞业限制协议在形式上合法有效，但实质上存在适用主体泛化、限制范围不合理、权责不对等问题，可履行性存在争议。另外，裁判在实践中也存在类似问题，对负有“保密义务”人员的认定较宽松、对竞业限制中的约定时间认定较长、对劳动者从业地区和职业的束缚更为严苛、低额经济补偿与严苛竞业限制义务折射的权利义务不对等。

华南理工大学法治经济与法治社会研究中心助理研究员朱文辉在《中国劳动关系学院学报》上刊发的一篇论文表示，实践中，企业为了保护自己的商业秘密，通常对员工具体工作内容是否涉及商业秘密不予考虑，而要求所有员工在入职之时都签订竞业限制协议，入职员工在巨大的求职就业压力面前对企业竞业限制协议的泛化适用没有任何选择权。

朱文辉认为，越来越多不掌握企业商业秘密、本不必要承担竞业限制义务的劳动者，因为在入职时与企业签订竞业限制协议而在离职之后被予以竞业禁止。

上海市第一中级人民法院在2018年发布的《竞业限制纠纷案件审判白皮书》中明确指出，“部分用人单位也存在不区分员工具体从事何种岗位、是否接触商业秘密，一律签订协议的情况”。此外，北京市第一中级人民法院在2020年发布的《涉竞业限制协议案件疑难问题的调研报告》中表明，实践中存在仅以保密协议和离职证明中约定了劳动者负有保密和竞业限制义务为由，就认定劳动者属于法律规定的竞业限制人员的情形……这使得义务主体具有扩张到普通劳动者的趋势。

据吴士刚观察，近四五年来，竞业限制协议的泛化适用有加速趋势。很多企业开始全员竞业，不管对什么人、什么岗位，都以保护商业秘密为由，与员工签订竞业协议，而劳动者却没什么好办法应对这种情况。

吴士刚称，如今，不仅是高科技企业普遍使用竞业限制，而且越来越多的传统企业也在用竞业限制控制人员流动，甚至用在一些体力工作岗位上的劳动者身上。普通人认为跟商业秘密保护毫无关系的一些岗位上，都受到了竞业限制。

他认为，在司法实践中，企业一旦以“违反竞业限制为由”起诉劳动者，胜诉概率很大，变相鼓励了一些企业滥用竞业限制制度。

吴士刚表示，面对这类诉讼，劳动者和其聘请的律师压力很大。因为企业跟员工签订的竞业协议，每个条款都是对企业有利的。在诉讼当中，法院一般认为只要签署了竞业协议，就默认知悉公司的商业秘密，负有保密义务。如果去一个竞争性单位，就会认为构成违约，劳动者很难摆脱这种违约责任，一般只是认定责任大小的问题，也就是判劳动者赔钱多少的差别。

如何约束企业滥用竞业协议？

上海市行政法治研究所助理研究员李欣欣曾撰文表示，竞业限制协议在实务中的运用愈发广泛。然而，由于其配套的法律制度并不完善，该协议在被广泛运用的同时，也暴露出了更多的问题，比如法律规定不明晰、实务中裁判标准混乱、偏重用人单位利益保护的价值取向等，这些不仅阻碍了我国对企业核心商业秘密的保护，限制了企业的长远发展，更无益于劳动者劳动权、生存权的保护。

喻术红认为，我国竞业限制协议适用现状下，劳动者权益存在被过度倾轧的风险，为保护劳动自由、促进劳动者自由流动、促进市场自由竞争，我国有必要构建更严格的竞业限制协议效力审查规则，对协议内容的实质合理性予以审查。

喻术红建议，我国应对竞业协议效力建立“合理性”审查标准，包括审查竞业限制协议是否具备必要适用前提，即用人单位存在需要保护的商业秘密；竞业限制的适用主体是否适格；限制竞业的期限、地域和职业范围是否合理，是否约定了合理经济补偿。司法机关则应该结合商业秘密的裁判经验，将商业秘密与其他秘密信息、劳动者的专业技能进行区分，避免形式化判定竞业限制协议效力。

在法律规范上，喻术红认为，劳动法可以从完善竞业限制协议解除机制的角度出发，对明显缺乏“合理性”竞业限制协议的解除制度进行设计。若竞业限制协议明显缺乏“合理性”，且双方当事人无法就协议内容的变更达成一致，则劳动者可以向劳动争议仲裁机构或人民法院请求解除竞业限制协议。

吴士刚表示，从立法目的讲，竞业限制的相关法规是保护企业商业秘密一种手段，但这种手段在法律层面必须得到制约，目前这个制约是缺失的，导致劳动者的劳动权、择业权被忽视。他认为，从公共政策的角度来说，应该重新审视这类问题，对劳动者的权利进行保护。

他进一步解释，企业是否有商业秘密，本身是个很难判断的问题。如果让企业单方在一种很强势的缔约地位上去制定竞业协议约束员工的话，法律上就必须对企业所制定协议的合理性进行审查、约束。

此外，吴士刚表示，竞业协议制度本身就是从国外引进的，现在我国同样可以借鉴其它国家相关制度上进步的理念和法规，应用到法律修订、司法实践中。比如，对企业竞业协议合理性的审查、发起竞业诉讼合理性的审查，要求企业承担合理的举证责任。

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